پرونده ترانوا هومز و اتحادیه کارگران خدمات و غذا: نبردی برای برابری دستمزد در نیوزیلند

پرونده ترانوا هومز و اتحادیه کارگران خدمات و غذا: نبردی برای برابری دستمزد

پرونده Terranova Homes & Care Limited v Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated، که گاهی با نام Terranova v Bartlett نیز شناخته می‌شود، یکی از تصمیمات مهم دیوان عالی استیناف نیوزیلند در زمینه برابری دستمزد برای زنان بود. این پرونده بر اساس تفسیر قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ (Equal Pay Act 1972) شکل گرفت که در پاسخ به گزارش کمیسیون تحقیق درباره برابری دستمزد در سال ۱۹۷۱ تصویب شده بود.

اتهام اصلی این بود که دستمزدهای پرداختی توسط شرکت TerraNova Homes & Care Ltd به مراقبان سالمند، کمتر از آن مقداری بود که اگر این کار عمدتاً توسط مردان انجام می‌شد، پرداخت می‌گردید. دادگاه عالی استیناف، متشکل از قضات O'Regan P، Stevens و French، رأی دادگاه اشتغال در پرونده Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc v TerraNova Homes and Care Ltd را تأیید کرد و اعلام داشت که ترانوا هومز علیه کارمندان زن خود تبعیض قائل شده است. دیوان عالی استیناف، با وجود اینکه موضوع را «بسیار ظریف‌تر» از آنچه دادگاه اشتغال نشان داده بود، تلقی می‌کرد، درخواست تجدیدنظر را رد کرد.

این پرونده زمانی به یک حکم برجسته تبدیل شد که یک توافق‌نامه بعدی که توسط دولت بین اتحادیه‌ها و کارفرمایان مذاکره شد، اولین نمونه در نیوزیلند بود که اذعان می‌کرد در برخی صنایع، دستمزدها به این دلیل پایین‌تر هستند که کار عمدتاً توسط زنان انجام می‌شود.

پیش‌زمینه واقعی پرونده

شرکت ترانوا هومز، تأسیسات خانه‌های سالمندان را در نیوزیلند اداره می‌کند. در سال ۲۰۰۹، ۹۲ درصد از ۳۳,۰۰۰ کارگر در بخش مراقبت از سالمندان در نیوزیلند زن بودند. در ژوئن ۲۰۱۲، ۱۰۶ نفر از ۱۱۰ مراقب استخدام شده توسط ترانوا هومز، زن بودند. هیچ‌یک از طرفین ادعا نکردند که چهار مراقب مرد، برای انجام کار مشابه، دستمزدی بیشتر از همکاران زن خود دریافت می‌کنند. با این حال، خواندگان استدلال کردند که این به معنای برابری دستمزد نیست، بلکه دستمزد مراقبان مرد کاهش یافته است زیرا مراقبت از سالمندان به عنوان «کار زنانه» تلقی می‌شد. مراقبان استخدام شده توسط ترانوا هومز بین ۱۳.۵۰ تا ۱۵ دلار در ساعت دستمزد دریافت می‌کردند. جایگاه هر مراقب در این محدوده، بر اساس ارزیابی شایستگی او تعیین می‌شد.

در سال ۲۰۱۳، دو دعوی حقوقی علیه ترانوا هومز در دادگاه اشتغال مطرح شد. هر دو دعوی مربوط به ادعاهایی بود که این شرکت، دستمزدهای کمتری به مراقبان خود پرداخت می‌کرد که اگر نیروی کار آن عمدتاً متشکل از مردان بود، این دستمزدها بیشتر می‌شد. دعوی اول توسط کریستین بارتلت (Kristine Bartlett)، یکی از مراقبان خانه‌های سالمندان که توسط ترانوا هومز استخدام شده بود، مطرح شد. در دادخواست او دو علت دعوی ذکر شده بود: اول، عدم رعایت برابری دستمزد توسط ترانوا هومز نقض قانون برابری دستمزد و دوم، نقض جدول ۱B قانون روابط شغلی ۲۰۰۰ (Employment Relations Act 2000). او درخواست صدور حکمی برای تعیین نرخ متناسب با برابری دستمزد و اصلاح قرارداد کاری خود برای بازتاب آن نرخ را داشت.

دعوی دوم توسط اتحادیه کارگران خدمات و غذا نیوزیلند (Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Inc) به نمایندگی از ۱۵ مراقب که عضو اتحادیه بودند و معتقد بودند نرخ دستمزد پرداختی، برابری دستمزد به معنای قانون برابری دستمزد را فراهم نمی‌کند، مطرح شد. اتحادیه درخواست صدور بیانیه‌ای تحت بخش ۹ قانون برابری دستمزد در مورد اصول کلی برابری دستمزد را داشت. از آنجایی که کارگران انفرادی حق درخواست تحت بخش ۹ را ندارند، دیوان عالی استیناف فرض کرد که این دلیل طرح دو دعوی جداگانه در دادگاه اشتغال بوده است. دیوان عالی استیناف در حکم خود اشاره کرد که «به طرز ناامیدکننده‌ای»، بیانیه درخواستی اتحادیه صرفاً بازگویی مفاد قانونی بود.

دادگاه همچنین به فقدان تأسف‌بار شفافیت در نحوه رسیدگی دادگاه اشتغال به سؤالات مقدماتی اشاره کرد. این امر عمدتاً ناشی از سردرگمی در مورد اینکه کدام یک از دعاوی در بخش‌های مختلف حکم خود به آن اشاره می‌کند، بود. همچنین دادگاه اشتغال توضیح نداد که چگونه قصد دارد درخواست تحت بخش ۹ را اجرا کند، یا چگونه جلسه استماع تحت بخش ۹ به تعیین ادعای مطرح شده توسط خانم بارتلت اضافه می‌کند یا با آن متفاوت است. پیچیدگی بیشتر این بود که دیوان عالی استیناف می‌خواست درباره یک مسئله حقوقی قبل از بررسی کامل حقایق در دادگاه بدوی تصمیم‌گیری کند. این امر مستلزم اتخاذ رویکردی بود که نتیجه تحقیق آتی را از پیش تعیین نکند.

مشکلات طرفین پرونده

دادگاه سه مشکل را که طرفین، مداخله‌کنندگان و دادگاه اشتغال در این پرونده با آن روبرو بودند، شناسایی کرد. اولین مورد، نحو پیچیده و نگارش «مبهم» قانون برابری دستمزد بود. مشکل دوم، ابهام در گزارش کمیسیون بود که منجر به تصویب قانون شد. قضات این موضوع را به‌ویژه ناگوار یافتند، زیرا متن بخش ۳(۱)(ب) اساساً بدون تغییر از گزارش باقی مانده بود، به این معنی که گزارش برای طرفین، مداخله‌کنندگان و دادگاه‌ها کاربرد محدودی داشت. آخرین مشکل، فقدان رویه قضایی موجود در این زمینه بود.

مسئله حقوقی در مرحله استیناف

استیناف‌ها از دادگاه اشتغال به دیوان عالی استیناف محدود به مسائل حقوقی است و برای برگزاری جلسه استماع تجدیدنظر، باید اجازه گرفته شود. مسئله حقوقی در این پرونده توسط دیوان عالی استیناف برای بازتاب بهتر تصمیم دادگاه اشتغال، تغییر یافت. سؤال نهایی برای تعیین این بود: «آیا پاسخ‌های داده شده توسط دادگاه اشتغال به سؤالات اول و ششم در بند ۱۱۸ حکم آن، از نظر قانونی نادرست بود؟»

حکم دادگاه

حکم دیوان عالی استیناف توسط قاضی فرنچ (Justice French) صادر شد. دادگاه درخواست تجدیدنظر ترانوا هومز را رد کرد و حکم دادگاه اشتغال را تأیید نمود.

گزارش کمیسیون

گزارش کمیسیون تحقیق سلطنتی نیوزیلند درباره برابری دستمزد در سال ۱۹۷۱ (گزارش کمیسیون) به شدت توسط دادگاه اشتغال مورد استناد قرار گرفت. با این حال، دیوان عالی استیناف دریافت که این گزارش به اندازه کافی مبهم بود که بتواند از تمام تفاسیر متضاد طرفین پشتیبانی کند. بنابراین، همچنین دریافت که وزن داده شده به گزارش توسط دادگاه اشتغال، موجه نبود. گزارش کمیسیون «تمرکز زنان» در مشاغل با دستمزد پایین‌تر را تشخیص داد، اما همچنین پیشنهاد کرد که مسئله، فرصت برابر است، نه برابری دستمزد. ارزش‌گذاری سیستمی مهارت‌ها ذکر نشده بود، و هیچ بحثی درباره بخش ۳ قانون برابری دستمزد خدمات دولتی (Government Service Equal Pay Act) وجود نداشت که دیوان عالی استیناف آن را مرتبط می‌دانست. کمیسیون رویکرد بریتانیا به برابری دستمزد را با بحث بسیار کمی رد کرد و رویکرد استرالیا را نیز با اندکی بیشتر رد کرد. همچنین به دلیل قدمت گزارش و تغییر نگرش جامعه نسبت به مذاکره سازمانی و دور شدن از تعیین دستمزد متمرکز و توافق‌نامه‌های چند کارفرمایی از زمان نگارش آن در سال ۱۹۷۱، این گزارش غیرمفید تلقی شد.

متن قانون برابری دستمزد

دادگاه تشخیص داد که دو دسته مجزا در بخش ۳(۱) قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ وجود دارد و تفسیر این بخش باید تمایز معناداری بین آن‌ها قائل شود. عبارت «می‌بود» (would be) در بخش ۳(۱)(ب) نشان می‌داد که مقایسه‌گر توسط پارلمان به صورت فرضی در نظر گرفته شده بود، بنابراین دادگاه استدلال ترانوا هومز مبنی بر اینکه قانون صرفاً به مقایسه‌های داخلی بین کارگران مرد و زن تحت همان کارفرما مربوط می‌شود را رد کرد.

پس از تصمیم‌گیری مبنی بر مجاز بودن مقایسه‌گرهای خارجی، قضات سپس به این موضوع پرداختند که چه نوع شواهد خارجی می‌تواند در نظر گرفته شود. آن‌ها اشاره کردند که بخش ۳(۱)(ب) هیچ محدودیتی به جز الزام به اینکه شواهد باید مربوط به «مردی فرضی با مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و سابقه کاری یکسان یا تقریباً یکسان که در حال انجام کار است» باشد، ندارد.

برای تکمیل بحث، قضات همچنین بحث مختصری درباره بخش ۴ قانون ارائه کردند که ممکن است بر تفسیر بخش ۳(۱)(ب) تأثیر بگذارد. آن‌ها نتیجه گرفتند که این بخش «بیشتر سؤال ایجاد می‌کند تا پاسخ دهد» و از نظر عملی کمکی نمی‌کند.

استدلال‌های ترانوا هومز

ترانوا هومز چندین استدلال برای اثبات اینکه تفسیر دادگاه اشتغال از قانون، منظور پارلمان نبوده، مطرح کرد. این استدلال‌ها شامل عنوان قانون، استفاده از حرف تعریف معین در بخش‌های مختلف، عبارت «تحت هر سند» (under any instrument) در بخش ۳(۱) قانون، استثنای موجود در بخش ۲(۲) قانون، و ماهیت تک‌بعدی تحقیق بر اساس بخش ۲A قانون بود. دادگاه با تمام این موارد مخالفت کرد. با این حال، ترانوا هومز در دو استدلال آخر خود مبنی بر اجباری و جامع بودن معیارهای بخش ۳(۱)(ب) (اگرچه موافق نبود که دادگاه اشتغال سعی در افزودن معیار اضافی داشته است) و اینکه مقایسه‌گر یک مرد فرضی بوده، نه یک مرد واقعی، متقاعدکننده بود (اگرچه دادگاه با تفسیر نهایی موافقت نکرد).

قابلیت اجرا، فقدان راهنما و بخش ۹

«یک ستون فقرات اصلی استدلال ترانوا هومز» اصل این بود که دادگاه باید تفسیری را انتخاب کند که «عملی‌تر و منطقی‌تر» باشد. ترانوا هومز ادعا کرد که کارفرمایان انفرادی نباید «بار اصلاح تبعیض ساختاری در سطح جامعه» را بر دوش بکشند یا «ارزیابی‌هایی را انجام دهند که صرفاً فراتر از تخصص و منابع آن‌هاست». آن‌ها استدلال کردند که اگر پارلمان قصد اعمال چنین بار قابل توجهی بر کارفرمایان را داشت، باید واضح‌تر بیان می‌کرد و فقدان راهنماها نشان‌دهنده عدم قصد بود. ترانوا هومز همچنین به شدت به بخش ۹ تکیه کرد که مقرر می‌دارد دادگاه «اختیار دارد از زمان به زمان… اصول کلی حاکم بر اجرای برابری دستمزد را بیان کند». با این حال، دادگاه احساس کرد که بخش ۹ بسیار باز است. آن‌ها تاریخچه قانون‌گذاری آن را در نظر گرفتند که به روشن شدن معنای بخش کمکی نکرد و در نتیجه دریافتند که «به سادگی نمی‌توان قانون برابری دستمزد را به عنوان یک قانون با دقت تدوین شده و خوب اندیشیده شده خواند».

دادگاه با ترانوا هومز در مورد برخی نگرانی‌های مربوط به قابلیت اجرا موافقت کرد، اما با این استدلال که فقدان راهنماها نشان‌دهنده عدم قصد پارلمان برای تحمیل چنین بار سنگینی بر کارفرمایان است، مخالفت کرد. آن‌ها با اتحادیه و کمیسیون حقوق بشر موافق بودند که ادعای قابلیت اجرا توسط ترانوا هومز اغراق‌آمیز بود. قضات همچنین دریافتند که وجود بخش ۹ قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ برای «کاهش نگرانی‌ها در مورد پیچیدگی و فقدان راهنماها» کافی است. بنابراین، مسئله قابلیت اجرا به عنوان یک مسئله تعیین‌کننده در نظر گرفته نشد.

وجود تفسیر قطعی

ترانوا هومز اظهاراتی را به دیوان عالی استیناف ارائه کرد که ادعا می‌کرد برای ۴۰ سال، قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ به عنوان قانونی در مورد برابری دستمزد، نه برابری دستمزد، تفسیر شده است. آن‌ها همچنین ادعا کردند که تا زمان طرح دعوی آزمایشی توسط اتحادیه کارگران دفتری در سال ۱۹۸۶، هیچ تصمیمی در این زمینه گرفته نشده بود. در آن پرونده، دادگاه داوری اعلام کرد که قانون به «تضمین برابری دستمزد بین کارمندان مرد و زن تحت همان قرارداد جمعی» محدود است؛ دیوان عالی استیناف مخالف بود و ادعا کرد که تصمیم‌گیری‌ها باید از سال ۱۹۷۷ به بعد انجام می‌شد. پذیرفته شد که صرف نظر از تفاسیر بعدی، تفسیر و اجرای بخش ۳(۱)(ب) دشوار بود. با این حال، دیوان عالی استیناف با دادگاه اشتغال موافقت کرد که تصمیم اتحادیه کارگران دفتری قطعی نبود و بنابراین وزن کمی می‌توان به آن داد.

تصویب و لغو قانون برابری اشتغال

ترانوا هومز ادعا کرد که تصویب قانون برابری اشتغال ۱۹۹۰ (Employment Equity Act 1990) و لغو متعاقب آن توسط قانون قراردادهای اشتغال ۱۹۹۱ (Employment Contracts Act 1991) نشان‌دهنده تصمیم سیاستی پارلمان علیه قانون‌گذاری برای برابری دستمزد است؛ تصمیمی که دادگاه‌ها نباید با تفسیر مجدد قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ آن را تضعیف کنند. دیوان عالی استیناف با استناد به استدلال‌های مشابهی که قبلاً توسط دادگاه اشتغال رد شده بود، مبنی بر عدم کمک مقایسه و تلاش برای درک قصد پارلمان‌های مختلف در زمان‌های مختلف، این استدلال ترانوا هومز را رد کرد. آن‌ها اصل هماهنگی قانون‌گذاری را پذیرفتند که به پیشنهاد ترانوا هومز مبنی بر اینکه تفسیر دادگاه اشتغال از قانون ۱۹۷۲ با طرح کلی قانون‌گذاری مغایرت دارد، اعتبار می‌بخشید و اذعان کردند که دادگاه اشتغال این نکته را بیش از حد نادیده گرفته بود. با این حال، آن‌ها در نهایت نتیجه گرفتند که کمک این نکته محدود بود و بنابراین تعیین‌کننده این مسئله نبود؛ لذا با تصمیم دادگاه اشتغال در این مورد موافقت کردند.

اتکا دادگاه اشتغال به قانون حقوق بشر نیوزیلند ۱۹۹۰

قانون حقوق بشر نیوزیلند (New Zealand Bill of Rights Act 1990) حق عدم تبعیض بر اساس جنسیت را فراهم می‌کند. دادگاه اشتغال دریافت که تفسیر ترانوا هومز از قانون برابری دستمزد ۱۹۷۲ با این قانون حقوق بشر ناسازگار است و بنابراین آن را رد کرد. دیوان عالی استیناف با این تحلیل مخالف بود. آن‌ها اعلام کردند که «حتی بر اساس تفسیر ترانوا هومز، قانون تبعیض‌آمیز نیست»، بلکه صرفاً دامنه کاربرد مفاد عدم تبعیض در قانون حقوق بشر را محدود می‌کند.

اتکا دادگاه اشتغال به تعهدات بین‌المللی نیوزیلند

همه طرفین اذعان داشتند که اصول کنوانسیون سازمان بین‌المللی کار (ILO) در مورد دستمزد برابر برای کار مردان و زنان با ارزش برابر (کنوانسیون ۱۰۰) فراتر از الزام به دستمزد برابر برای کار مشابه است. دیوان عالی استیناف به این فرض اشاره کرد که پارلمان قصد ندارد خلاف تعهدات بین‌المللی نیوزیلند قانون‌گذاری کند، و بنابراین نتیجه گرفت که قابل بحث است که پارلمان قانون برابری دستمزد را برای انطباق با کنوانسیون ۱۰۰ که در سال ۱۹۸۳ تصویب کرده بود، تصویب کرده است. با این حال، با توجه به ماهیت کلی کنوانسیون و گستردگی تفسیر بخش ۳(۱)(ب) قانون که از آن پشتیبانی می‌کند، قضات اعلام کردند که این امر برای تصمیم‌گیری در این پرونده کاربرد محدودی داشته است.

دکترین منبع واحد

قضات به طور خلاصه در مورد یک استدلال از سوی دادستان کل در مورد دکترین «منبع واحد» (single source) که توسط دادگاه‌های اروپایی تأسیس شده بود، بحث کردند. آن‌ها بیان داشتند که منطقی در آن وجود دارد، اما در این پرونده خاص متقاعد نشدند.

اهمیت پرونده

در ابتدا، تفسیر کمی از این پرونده وجود داشت. این پرونده به طور رسمی به دلیل بحث در مورد قانون حقوق بشر نیوزیلند ۱۹۹۰، به عنوان مرجعی برای قاعده کلی که قوانین بعدی به عنوان کمک تفسیری بی‌ربط هستند، و در رابطه با بحث مربوط به یکنواختی زبان بین دو قانون، مورد استناد قرار گرفته است. مارتین تیلور (Martin Taylor) از انجمن مراقبت از سالمندان اظهار داشت که این تصمیم «پیامدهای فاجعه‌باری برای این بخش خواهد داشت اگر کسب‌وکارها مجبور به پرداخت افزایش قابل توجهی به کارگران شوند». اگرچه قبل از پرونده ترانوا هومز بود، برابری دستمزد در ماه مه ۲۰۱۲ توسط کمیسیون حقوق بشر نیز مورد بررسی قرار گرفت.

پس از تصمیم دادگاه استیناف، دولت اعلام کرد که با اتحادیه‌ها و کارفرمایان برای حل و فصل دعاوی برابری دستمزد مذاکره خواهد کرد. در عوض، اتحادیه مهندسی، چاپ و تولید (Engineering, Printing and Manufacturing Union) که همزمان با اتحادیه کارگران خدمات و غذا ادغام شد و نام E tū (به زبان مائوری: قد برافراشته) را به خود گرفت، از اقدامات قانونی بیشتر خودداری کرد. نتیجه مذاکرات در ۱۸ آوریل ۲۰۱۷ توسط وزیر بهداشت، جاناتان کولمن (Jonathan Coleman) اعلام شد. این توافق‌نامه منجر به افزایش دستمزد تا سقف ۵۰۰۰ دلار نیوزیلند برای هر کارمند می‌شد و شامل ۵۵,۰۰۰ مراقب بود. در مجموع، این بسته حدود ۲ میلیارد دلار نیوزیلند هزینه داشت و احتمالاً منجر به افزایش حق بیمه سازمان غرامت حوادث (ACC) در طول زمان و افزایش هزینه‌های خانه‌های سالمندان می‌شد. همچنین احتمالاً منجر به مذاکره توافق‌نامه‌های مشابه برای صنایع دیگر می‌شد، اگرچه نخست‌وزیر، بیل انگلیش (Bill English)، هشدار داد که بخش مراقبت‌های بهداشتی یک صنعت منحصر به فرد است و برای اعمال شرایط مشابه برای گروه‌های دیگر، باید موانع بالایی برداشته شود. این توافق‌نامه اولین نمونه در نیوزیلند است که اذعان می‌کند در برخی صنایع، دستمزدها به این دلیل پایین‌تر هستند که کار عمدتاً توسط زنان انجام می‌شود.